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HR领域"3D“

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发表于 2018-11-21 13:21:07 | 显示全部楼层 |阅读模式
探讨人力资源管理的“3D”, 扫盲TD、LD、OD知识,即TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)这些职位概念,并探讨下他们之间的关系和区别联系。

(一) TD、LD、OD的概念
TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)这些职位,很多公司JD所描述的职责似乎都差不多。我们就先聊聊LD、TD、OD的概念。
TD(Talent Development):人才与发展,偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等;
LD(learning Development):学习与发展,偏重于企业的学习以及培训工作;与传统人力资源的培训对应。重点包括培训体系建设、员工的职业发展、建立学习型组织和文化等。人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势,为组织持续提供关键人才。人才管理工作主要包括关键岗位人才的招募、识别、发展、管理和留任。人才管理中的关键人才的招募、薪酬、绩效管理一般会由相应模块的HR负责,而TD主要负责关键岗位的人才发展工作,具体工作如:胜任力模型搭建/任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。
OD(组织发展)概念:Organization Development OD(Organization Development):组织与发展,集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,着重于公司架构,岗位设置,人员编制等。更多对应人力资源规划,侧重人才发展和组织战略方面的。

(二) 重点说下OD的用途
我个人觉得,OD需要重点了解下,因为他在企业里更容易实行,目前这个职位的市场需求也很强烈,空缺大薪酬也高,学好对大家的职业发展有利。
关于OD的说法很多很杂,有些企业招聘的OD,其职责更像TD或LD,只有少数企业的OD能够跳开“人”或者“学习/培训”范畴,进一步触及到更为宏观的组织设计领域。
OD(组织发展)的核心目的,就是如何让组织不断适应外部环境的变化,让组织可持续性地健康发展,让人、团队组织的潜能最大释放。
OD的作用:OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部,为实现组织远大的外部目标提供保障。OD实践者和战略专家类似,OD可以帮助组织做好充足的内部准备,从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。
OD的功能:OD的功能就是通过组织变革帮助企业适应外部环境,通过内部系统的改善,如在结构、流程、责权、人员能力、文化等方面的重塑,“让听得见炮声的人呼唤炮火”,达到深入客户需求、快速响应的效果,使组织更有战斗力。
OD的知识结构应该是多年的BP 和COE的结合,必须积累各种岗位的知识经验才能够胜任这个岗位,或者说一个好的OD 必须具备通读企业内所有核心部门岗位能力,岗位任职资格,然后还要能够有效分解企业目前的战略对于各个岗位的匹配,进而有效的设计组织的架构,组织架构部门间的流程节点,设置流程控制点和关键点,为后面的人力资源管理提供切入。

(三) TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)区别和联系
TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)这三个并非模块看似相似其实也有区别。
有不少企业招组织发展OD,其实质工作内容和职责更像TD、LD或者是两者的混合体,只是名字不同,这是不准确的。
个人理解OD 看重组织本身,以流程出发设计组织的结构和岗位。保证各部门岗位分工协作流畅,无重叠无空白。所以可以说OD是一个更理论化的工作。OD的依据更多的是公司战略及流程。
这其中OD岗位上的人是不可忽略的重要决定因素,不得不承认,再完美的流程也存在人为误差。那么TD就要保证人是可以支撑OD流程的。
而LD通常由培训部门来操心,HRBP及业务部门可以共同定义在岗者哪里需要发展,而如何发展,靠什么发展是业务部门和培训部门共同经营的。

TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)三者的工作内容和责任范畴
OD(组织发展)以公司中短期战略为依据,设定组织内架构,流程等,依赖并服务于业务发展方向。相关干系人主要是高层管理者,CEO,HRD,COO等,随着业务环境的改变,OD的工作也需要实时应对做出调整,使公司持续发展;
TD(人才发展),有组织层面,重视关键人才,这就需要人才发展管理,根据组织发展的方向,界定人才发展阶梯,定义关键岗位,划定关键人才,梳理人才胜任力模型,干系人主要有HRBP,BU Head等等;
LD(学习发展),人才发展过程当中,员工从小白成长为初级、中级、甚至高级员工,相关赋能工作就是LD需要操心的事情了。这时LD需要根据胜任力模型来搭建培训体系,使学习和职业发展相关联,主要干系人是培训经理,HRBP。
总的来说,这三部分工作都需要了解业务了解人了解组织需要,并且还是有相关联系的。

TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)三者的侧重点
TD也可以理解为Talent Management,主要集中关注人才获取(TA),人才开发(包含LD),人才职业生涯(包含人才退出,已经再进入)。
LD关注于提升人才的Level,主要以培训的形式进行。是TD的一部分。
OD侧重于组织,包括架构与人才配置,包含TD,和LD。
总之,三个共有的部分就LD。OD是最全面且最复杂的,不仅要考虑人才的问题,还要考虑组织的问题。三者之间有部分互通的关系。一般情况下,L&D归属于TD,而TD归入TM(Talent Management),OD是HR系统里独立的一个Function。
现代人力资源管理的体系都是互通的,不能绝对独立起来,三者之间有区别也有联系和相互支持配合。
进阶性:TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)按操作者的能力来讲各自有进阶发展路径,但是没有明显的谁高谁低的问题,三者都可以做到各自的总监职位L&D Director,TD Director, OD Director, 没有谁高一级低一级的区别。小规模的企业统一归属HRD管理,大企业归属人力资源副总裁或总裁管理。


我认为,OD是三者中最全面的,也是非常值得求新求异的HR来学习的,况且从市场供不应求和薪酬数据来说也非常值得HR去学习和寻求突破。
但要在企业实现这个岗位或者这一系列操作流程的话,一般较大的跨国集团或者运作比较规范的公司才比较容易成功,还需要领导的重点支持愿意投入人力和资源才行。实施以前要三思而后行,谋定而后动。
如果真的要在公司层面实现TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)功能,上升到组织架构层面的范畴,最好外包给咨询公司做,外力介入引入外脑更容易成功。实际上,很多公司是要依赖第三方咨询公司来做OD和TD的工作,因为他们的测评工具相对专业完善,人才发展方面有很多成熟的经验,也更便宜,还可以转嫁风险。
另外,正如绩效范畴一直是人力资源方面最难的也最有价值的,TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)也会在未来有比较好的运用前景,HR如果真想往这个方向发展,建议参加专门机构的系统培训,全面深入学习,给自己和未来一个机会。

点评

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